Factores que impactan la rotación del talento humano y consecuencias que alteran el entorno laboral de CFC

Abstract

Este documento relata la situación actual de percepción que presentan los empleados de Corficolombiana, frente a los factores que impactan la rotación del talento humano y las consecuencias derivadas que alteran el entorno laboral. Para esto se tomó como referente aspectos importantes como lo son la rotación del personal, los costos que intervienen, el clima laboral, la competitividad empresarial, la psicología y el riesgo laboral; así como el progreso y el crecimiento competitivo de los colaboradores. Para esto se realizó una encuesta a 72 funcionarios y exfuncionarios de la empresa con el fin de valorar el nivel de satisfacción que presentan respecto a esta. De acuerdo con lo anteriormente mencionado se realizaron 12 preguntas, de las cuales se tomaron en cuenta 4 de ellas consideradas más significativas para realizar el análisis de las causas internas y externas, asimismo proponer alternativas de mejora orientadas a la disminución del cambio de personal y el grado de afectación directamente en la compañía. Estos aspectos podrían ser identificados en la aplicación de dos encuestas, la primera dirigida a los trabajadores activos denominada “Encuesta de Satisfacción Laboral”, y la segunda nombrada como “Encuesta de Salida definitiva de personal”, y por último realizar el estudio y ejecución de planes de acción sobre las falencias evidenciadas.

This document reports the current situation of perception presented by Corficolombiana employees, regarding the factors that impact the rotation of human talent and the derived consequences that alter the work environment. For this purpose, important aspects such as personnel turnover, the costs involved, the work environment, business competitiveness, psychology and occupational risk were taken as a reference; as well as the progress and competitive growth of collaborators. For this purpose, a survey was carried out on 72 current and former company officials in order to evaluate the level of satisfaction they have with respect to it. In accordance with the aforementioned, 12 questions were formulated, of which 4 of them considered most significant were taken into account to carry out the analysis of the internal and external causes, as well as to propose improvement alternatives aimed at reducing personnel turnover and the degree of direct impact on the company. These aspects could be identified in the application of two surveys, the first aimed at active workers called “Job Satisfaction Survey”, and the second called “Definitive Exit Survey of Personnel”, and finally carrying out the study and execution of action plans. on the evident deficiencies.